Modulo Zero – START POINT ANALISYS
Prima dellʼavvio del percorso viene inviato un questionario che consente di raccogliere dati e spunti per mettere a fuoco i modelli in atto nelle diverse realtà lavorative e permette ai partecipanti di auto posizionarsi. In base ai risultati vengono personalizzati i contenuti del percorso individuale e dei vari moduli.
1° Modulo – WELLNESS ORGANIZZATIVO®: Realizzare i processi HR centrati sulla creazione di Wellness Organizzativo®
Numerose ricerche dimostrano che un buon livello di soddisfazione nel lavoro migliora il clima organizzativo e rende le persone più ingaggiate aumentandone la produttività anche in tempi di crisi.
La costruzione di questi ambienti è possibile (come dimostrano alcuni esempi) ma estremamente delicato; rappresenta la sfida che ogni HR manager deve saper affrontare per creare valore reale per la propria organizzazione.
Programma
- Intangible Assets e Risorse Umane: Il processo integrato di sviluppo e gestione delle Risorse Umane
- Incidenza del benessere organizzativo sulla produttività delle persone e sulla customer satisfaction
- Un modello dʼazienda per battere la crisi: la proposta della Nice Company, potenziare l’impatto delle persone sui risultati
- La costruzione del benessere e della soddisfazione lavorativa per tutti e il modello del Wellness Organizzativo®
- Costruire Wellness Organizzativo® in azienda – un modello di intervento: I sette driver per realizzare e presidiare il Wellness Organizzativo®
- HR come organizzazione per processi
- Centrare i processi sulle persone: Diversity Management e cluster aziendali
La mia azienda come luogo di Wellness
- Check up aziendale: quanto e dove siamo lontani dal modello del Wellness Organizzativo®
- Un piano dʼintervento per realizzare il WO®
- Rendere concreto il Diversity Management con un progetto aziendale.
2° Modulo – L’EMPOWERING HR: Il WO®-HR per creare valore
Le Risorse Umane sono uno degli Intangible Assets che più possono fare la differenza sui risultati di un’organizzazione; per questo vengono prese in considerazione nelle quotazioni di borsa e nelle operazioni di acquisizione d’imprese.
Le Direzioni HR devono saper presidiare questo capitale aziendale e guidare il cambiamento culturale di cui hanno bisogno le imprese per divenire sia competitive, veloci e snelle, sa luoghi dove le persone desiderino restare.
Per vincere questa sfida è necessario, non solo il possesso di specifiche competenze tecniche, ma anche un elevato livello di autorevolezza e leadership presso i propri clienti interni, la capacità di tradurre le proprie attività in risultati concreti per il business, e l’abilità di comprendere e ascoltare i bisogni delle persone.
Essere percepiti come business partner abili a proporre percorsi innovativi strategici, è la meta che ogni HR Manager deve avere il coraggio di proporsi e raggiungere.
Programma
- Evoluzione del ruolo dellʼHR Manager e diverse tendenze in atto: HR business partner, HR selfservice, HR people partner
- Custodire la vision aziendale e costruire una HR strategy capace di realizzarla
- Sistemi di Competenze Aziendali come elemento di coerenza per tutte le attività HR
- Analisi di una Direzione HR: clienti, obiettivi, processi, organizzazione, strumenti
- Gli indicatori di successo per la Direzione HR
- Gli obiettivi HR per i diversi settori aziendali
- Il rapporto col top management e con le persone
Costruirsi un self-empowerment project
- Fare un piano per la gestione strategica del proprio ruolo in azienda
- Come potenziare il proprio stile di leadership e “conduzione’’ di un team.
3° Modulo – REVENUE & WELFARE – EMPLOYER BRANDING & RECRUITMENT STRATEGY
Giorno 1: REVENUE & WELFARE – Come costruire sistemi retributivi equi e meritocratici
La leva economica è uno degli strumenti più noti a persone e aziende. Rappresenta, infatti, una delle voci più significative del conto economico ed è, se non adeguatamente presidiata e progettata, fonte di demotivazione e insoddisfazione per i propri collaboratori.
Oggi si parla molto del fenomeno delle “Great Resignations” e delle sue cause; secondo l’Osservatorio sul precariato dell’Inps, il 46% delle persone ancora oggi cambia lavoro per ricercare benefici economici.
Imparare a progettare, presidiare e comunicare il sistema retributivo aziendale è, pertanto, una competenza fondamentale di ogni HR Manager.
Programma
- I fattori che compongono il sistema retributivo: retribuzione fissa, variabile, benefit
- Quanto incide la retribuzione nella motivazione e soddisfazione dei nostri collaboratori
- Equità interna: cosa significa e perché è importante
- Competitività esterna: stabilire la propria strategia rispetto al mercato di riferimento
- Come progettare un sistema retributivo equo, coerente e competitivo
- Welfare & Facilities
- Come valorizzare e comunicare gli elementi del proprio sistema retributivo.
Giorno 2: EMPLOYER BRANDING & RECRUITMENT STRATEGY
Il processo di recruitment è uno dei pilastri fondanti della Direzione HR: determina infatti la creazione della squadra del futuro. E’ dunque fondamentale saper attrarre le persone più idonee al proprio contesto aziendale sia in termini di competenze che di valori e obbiettivi personali.
Un processo di recruitment efficace è inoltre integrato al processo di inserimento dei neo assunti, alle strategie di Employer Branding e alle politiche di retention.
Programma
- Evoluzione e caratteristiche del mercato del lavoro in Italia oggi
- Employer branding, attirare i migliori del nostro target
- Il piano strategico di acquisizione delle risorse
- Nuove persone, nuovi profili, quando le persone scelgono le aziende e non viceversa
- Globalizzazione e gestione dei processi di international recruiting
- Gestire con efficacia il processo di selezione
- Tecniche, strumenti e metodologie di selezione
- Le competenze di chi si assume la responsabilità di scegliere persone
- Come evitare di inserire le persone sbagliate
- Cosa fare dopo la selezione: gli “on boarding programm e i piani di inserimento
- Come misurare la retention
Provare in azienda:
- Esplorare modelli di revenue & welfare applicabili nella propria azienda
- Esplorare modelli di recruitment applicabili nella propria azienda
4° Modulo – HEALTH & ERGONOMICS e QUALITY OF LIFE
Oggi la domanda che un HR Manager efficace deve porsi non è se occuparsi o meno di salute e qualità di vita delle persone ma di come riuscirvi. Questo modulo affronta la dimensione fisica dei luoghi di lavoro e della salute e benessere delle persone.
Porre attenzione anche agli aspetti fisici del lavoro, alla costruzione, allocazione e scelta degli spazi lavorativi in modo da soddisfare i bisogni delle persone, è una leva che gli HR Manger devono conoscere e gestire.
Giorno 1: HEALTH & ERGONOMICS – Cura della dimensione fisica del benessere delle persone, della loro salute e del loro invecchiamento
Programma
- Rapporto stili di vita e salute-sicurezza sul lavoro
- Introduzione: chi siamo? da dove veniamo? la nostra storia evolutiva
- Abitudini alimentari e attività fisica
- Perchè mangiare, cosa mangiare, come mangiare
- Sensibilizzare le persone alla consapevolezza alimentare e soluzioni possibili per le mense aziendali
- Postura corretta sul lavoro
- Promuovere l’esercizio fisico
- Active aging
- L’ambiente di lavoro e la sua influenza
- Rapporto fra HR, RSPP e medico competente
Giorno 2: QUALITY OF LIFE – Promozione e sviluppo della qualità globale della vita e del self empowerment
Programma
- Il work-life balance e gli strumenti disponibili: smart working, flessibilità oraria, part time
- Qualità della vita personale
- Benessere individuale e dimensione relazionale
- Promuovere il prendersi carico della propria felicità e autosviluppo
- Lʼhardware e il software
- Stress lavoro correlato
- Promuovere la prevenzione dello stress
- La guida della propria mente
- Provare per credere: esperienze guidate di mindfullness
- Esplorazione ed analisi del proprio contesto
Approfondimento
- Misurare i livelli di energia, di stress e di gestione delle emozioni
5° Modulo – WORK LEARNING PLACE – DEVELOPMENT & TRAINING: progettare organizzazioni come luoghi di apprendimento
Le organizzazioni possono diventare luoghi di apprendimento se il lavoro viene orientato anche alla crescita e sviluppo delle persone, strutturando team come cellule di apprendimento organizzativo, capitalizzando la conoscenza, gli scambi e il confronto.
Programma
- Sviluppare e far crescere le competenze in azienda
- Portare lo stimolo ad apprendere in ogni ruolo
- Incentivare lʼapprendimento di tutti e rendere espliciti i risultati della formazione tecnica, manageriale, relazionale e specialistica
- Vision aziendale e previsione dei fabbisogni di competenze
- Costruire Sistemi di Competenze Aziendali (SCA) centrati sulle competenze distintive richieste dal business
- Rendere i SCA vivi: competence day per competence teams
- Il processo di Performance Management
- I processi per riconoscere il merito in azienda
- Imparare dai campioni: “BEI approach”
- Lo sviluppo delle competenze collettive, di team, individuali
- Capitalizzare le competenze individuali in apprendimenti organizzativi
- Tipi di formazione, modalità dʼuso, metodi e percorsi formativi, nuovi strumenti, training mix
Formazioni a confronto
- Le diverse formazioni nelle realtà organizzative dei partecipanti
- Esercizio sui propri punti di forza
- Costruzione di un piano di sviluppo delle persone per le diverse culture organizzative
6° Modulo – COMUNICAZIONE INTERNA e RELATIONSHIP
La comunicazione è il processo fondamentale con cui si scambiano informazioni, istruzioni, nozioni e si costruiscono relazioni. Lo sviluppo di un clima di partecipazione e scambio bilaterale effettivo tra organizzazioni e persone è uno dei pilastri del Welness Organizzativo®, crea fidelizzazione, fiducia, collaborazione, amplifica risultati, produttività e creatività.
Programma
- Piano di comunicazione interna e gli strumenti possibili
- Stili comunicativi e gli effetti sul team
- Il check up della comunicazione interna
- Organizzare l’ascolto organizzativo
- Scegliere il giusto mix degli strumenti comunicativi
- Pragmatica della comunicazione interna: l’efficacia, la verifica dei risultati e l’attenzione all’entertainment
- Le reti e le infrastrutture della comunicazione
- L’analisi dei fabbisogni di Comunicazione interna
- La stesura del Piano di Comunicazione interna
- Analisi del clima e della cultura organizzativa
- L’organizzazione come rete di work team e della solidarietà
- Promuovere e sviluppare il lavoro in team
- L’importanza delle relazioni
- Il benessere relazionale: cosa si intente e come alimentarlo
- I tipi di relazioni
- Promuovere e potenziare le occasioni d’incontro fuori dei ruoli organizzativi
- Relazioni con il territorio, costruire rapporti di interscambio e valorizzazione con la società
- Lo sviluppo e la manutenzione delle comunità professionali
- Relazioni industriali: costruire rapporti di partnership con sindacati e associazioni
7° Modulo – EMPOWERING LEADERSHIP & PEOPLE STRATEGY
L’ 80% degli italiani non consiglierebbe il proprio capo (fonte LIUC Business School), l’utilizzo diffuso e prevalente di uno stile manageriale coinvolgente, partecipativo, empowerizzante, è una soluzione da valutare per motivare, coinvolgere e far crescere le persone.
Oggi la ricerca del senso del lavoro e il bisogno di appartenenza sono temi con cui ogni Direzione Risorse Umane deve confrontarsi per avere successo.
Non può esserci leader senza squadra: progettare e presidiare la ‘people strategy’ consente di avere le risorse giuste al posto giusto, non farsi cogliere impreparati a eventi o necessità improvvise: crisi, acquisizioni, fusioni, riorganizzazioni, BPR, recessioni.
Programma
- Sviluppare una catena di comando empowerizzante
- Il pericolo della dissonanza organizzativa e il boomerang delle incoerenze
- I capi come gestori di RU
- La formazione dei capi
- Il supporto ai capi
- I percorsi di sviluppo manageriale
- Previsione dei fabbisogni nelle posizioni chiave
- Analisi e valutazione del potenziale
- I percorsi di sviluppo manageriale
- Previsione dei fabbisogni nelle posizioni chiave
- Talent pool
- Job rotation
- Flessibilità, gestione delle crisi, ristrutturazioni
- Gestire i processi di change management
8° Modulo – PROGETTI INNOVATIVI PER POTENZIARE LA DIREZIONE HR
I partecipanti presentano i loro progetti di innovazione dei Sistemi HR della propria organizzazione, che hanno sviluppato durante il Master.
Programma
- Presentazione dei progetti di innovazione dei sistemi HR da parte dei partecipanti al Master
- Confronto con colleghi, testimoni aziendali, direttori HR e partecipanti alle precedenti ediziomi del Master HR
- Sintesi SWOT analisys dei progetti
- Costruzione di una mappa di tutti i progetti presentati
- Consegna dei diplomi del Master
POTENZIAMENTO PERSONALE
1° Incontro – CHECK UP
Partendo dallʼautoposizionamento emerso dalla compilazione del questionario iniziale si definiscono insieme al trainer i propri obiettivi personali e professionali di partecipazione al percorso Master e le possibili ricadute operative sulla propria organizzazione.
2° Incontro – ACTION PLAN e PROJECTWORK
Partendo dai risultati ottenuti dalla partecipazione al laboratorio manageriale Empowering HR si mettono a fuoco insieme al trainer una lista di attività utili a potenziare lʼesercizio del proprio ruolo e si identifica un possibile progetto dʼinnovazione dei sistemi HR della propria organizzazione.
Questo progetto viene poi sviluppato dal partecipante al Master in modo autonomo confrontandosi con gli interlocutori-chiave (stakeholder) dentro e fuori la sua organizzazione e raccogliendo i feedback ed i suggerimenti dei colleghi e dei docenti del Master.
3° Incontro – CAPITALIZZARE IL MASTER
A conclusione del percorso Master si analizzano gli apprendimenti realizzati e si confrontano con gli obiettivi di empowerment che ci si era dati allʼinizio sia come competenze tecniche e specialistiche da sviluppare, sia come competenze manageriali dʼesercizio del proprio ruolo in azienda da potenziare.