Durante il webinar “il futuro del lavoro ed employability: il ruolo della Direzione HR”, tenutosi il 20 ottobre 2021, l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano ha presentato i risultati di diverse ricerche condotte nell’ultimo anno per inquadrare e analizzare lo stato di innovazione di diverse Direzioni HR.
I principali temi presentati durante il webinar riguardavano: le competenze e il mercato del lavoro in Italia, la percezione delle persone sull’evoluzione delle competenze e l’evoluzione delle attività di formazione e sviluppo. I risultati mostrati sono stati ricavati da diverse indagini con campioni di riferimento differenti:
- i lavoratori: survey in collaborazione con Doxa ad un panel rappresentativo di 1.000 lavoratori
- le Direzioni HR: survey erogata a un campione di 216 Direzioni HR di organizzazioni medio-grandi
- le Direzioni HR: questionario con focus su competenze e formazione su un campione di 100 direzioni HR (con più di cinquanta dipendenti).
Per quanto riguarda l’ambito delle competenze digitali e il mercato del lavoro in Italia, alla fine del 2020 sono stati stimati 135 mila posti vacanti in ambito ICT (Information and Communication Technology). Questo dato importante, secondo l’Osservatorio del Politecnico di Milano, sembra derivare principalmente da due fattori: da un lato le aziende fanno fatica a trovare profili con buone competenze IT e dall’altro ci sono profili già presenti nelle organizzazioni che non hanno IT Skills sufficientemente adeguate per svolgere al meglio la loro professione. Si sta sempre più sviluppando quindi un digital mismatch, ossia un disallineamento tra domanda e offerta di lavoro.
Un altro dato che fa capire l’importanza di questo tema riguarda la stima di Unioncamere che nel suo modello previsionale ha osservato che tra il 2020 e il 2024 il sistema economico italiano dovrà sostituire oltre 2,5 milioni degli attuali occupati e alla maggior parte dei nuovi lavoratori sarà chiesto un insieme di competenze digitali hard e soft. L’arrivo della pandemia, inoltre, ha enfatizzato e accelerato la digitalizzazione aumentando ulteriormente il digital skill gap già ampliamente presente in Italia.
Diventa quindi sempre più importante il ruolo delle aziende nel garantire l’employability di lungo periodo delle persone e nell’adottare un approccio sostenibile nella gestione del lavoro attraverso percorsi di:
- reskilling per formare e sviluppare i lavoratori su nuove competenze per nuovi ruoli
- upskilling per arricchire i lavoratori di nuove competenze digitali per il loro settore.
Lavorare in modo sostenibile significa, infatti, creare le condizioni affinché le persone possano sviluppare la propria professionalità e rimanere attive durante tutta la loro vita lavorativa in un’ottica di costante employability, eliminando i fattori che scoraggiano e ostacolano l’ingresso, la permanenza e la crescita nel mondo del lavoro.
Dalle ricerche è emerso che le Direzioni HR hanno consapevolezza di quanto visto e infatti fra le principali prossime sfide che sono state indicate da quest’ultime risultano:
- l’introduzione o potenziamento delle iniziative di Smart Working
- la riqualificazione della forza lavoro
- lo sviluppo di cultura e competenze digitali.
Andando ad analizzare cosa le aziende stanno facendo al momento per garantire l’employability l’Osservatorio del Politecnico ha visto che la maggioranza delle aziende analizzate svolge la valutazione e la mappatura delle competenze attuali presenti nell’organizzazione. Molte aziende inoltre stanno: sviluppando percorsi di carriera orizzontali volti a sviluppare competenze non legate al ruolo, introducendo programmi di reskilling e upskilling e analizzando quali potrebbero essere le competenze chiave richieste dalla propria organizzazione nei prossimi 5 anni. Solo una piccola parte del campione preso in esame (6%) ha affermato di non aver ancora messo in atto nessun tipo di azioni per garantire l’employability.
Molte aziende stanno già investendo nella formazione per lo sviluppo delle competenze per rispondere all’evoluzione dei comportamenti legati ai nuovi modi di lavorare, per diffondere conoscenze e competenze di base a tutta la popolazione aziendale e per arricchire tutte le posizioni con competenze e attitudini digitali.
Andando poi a studiare la percezione delle persone sull’evoluzione delle competenze, l’Osservatorio HR Innovation Practice ha visto che la pandemia ha avuto impatti differenti sulle persone. Il 42% del campione non ha registrato nessun impatto significativo, il 23% ha accusato un rallentamento, il 21% invece ha notato un’accelerazione nello sviluppo delle competenze digitali e il 14% ha osservato un cambiamento nel mix delle competenze necessarie. Un elemento importante per capire questa differenza di percezioni riguarda le diversità generazionali; si è visto infatti che i millennials sono la generazione che ha accelerato maggiormente lo sviluppo delle competenze (+ 48% vs la media), mentre le generazioni che sono presenti nel mondo del lavoro da più tempo hanno fatto più fatica e riscontrato più difficoltà.
Indagando le percezioni dei lavoratori sulle proprie competenze, l’Osservatorio del Politecnico di Milano ha rilevato che il 70% del campione della ricerca ha dichiarato di dover aggiornare le proprie competenze nei prossimi due anni, di questi il 24% si dichiara pronto ad aggiornarle in autonomia, il 62% pronto ad aggiornarle grazie al supporto dell’azienda e il 14% non ancora pronto.
La necessità di far evolvere l’employability delle persone e i macro-trend di cambiamento del mercato del lavoro comportano la necessità di riprogettare la formazione.
Le nuove sfide della formazione evidenziate dalle ricerche dell’Osservatorio del Politecnico di Milano sono:
- la personalizzazione della formazione
- la riprogettazione della formazione affinché sia efficace anche online e per questo non basta semplicemente trasporre la formazione d’aula in online ma bisogna riprogettarla seguendo anche logiche di gamification
- l’user experience sempre più ingaggiante
- una formazione autonoma e continua
- una formazione sempre più contestuale al bisogno e integrata all’attività lavorativa
- l’apertura verso l’esterno dei confini organizzativi
- comprendere l’evoluzione delle competenze richieste
- misurare l’impatto della formazione.
Molte di queste indicazioni del resto erano già state indicate dagli esperti del settore diversi anni fa (vedasi per es. Rotondi M., 2000, Work Learning Place in For, N° 44-45, FrancoAngeli, Milano)
Altro tema importante per far evolvere l’ambito della formazione riguarda la raccolta dei dati. Dalle ricerche è emerso che il 95% delle organizzazioni raccoglie dati relativi alle attività formative, anche se il 3% non li utilizza. I dati raccolti in genere vengono utilizzati per:
- monitorare la qualità e il gradimento delle iniziative formative attuali (79%)
- supportare la presa di decisioni in ambito HR per l’introduzione/modifica di nuovi strumenti e/o servizi (52%)
- personalizzare il percorso di crescita e sviluppo delle persone (47%)
- monitorare l’impatto delle iniziative formative implementate (35%).
Sembra quindi necessario che le Direzioni HR assumano sempre più un approccio strategico legato al Life Long Learning con un importante utilizzo dei dati a supporto del processo e un ascolto e un confronto continuo con il mercato per comprendere l’evoluzione delle competenze.
Secondo l’Osservatorio del Politecnico di Milano il punto chiave riguarda la presa di consapevolezza di due fattori:
- l’aumento di richiesta di professionalità digitali che acuirà la cosiddetta “guerra dei talenti”, ossia la forte competizione tra le imprese per reclutare e trattenere i pochi talenti altamente competenti
- la consapevolezza delle persone di dover aggiornare costantemente le proprie competenze per rimanere competitive sul mercato e l’importanza che i lavoratori attribuiscono agli strumenti messi a disposizione dall’organizzazione.